Befogadás, sokszínűség és esélyegyenlőség a vállalati működésben – új szabályok a láthatáron

Ahogy a vállalatok egyre nagyobb figyelmet fordítanak az ESG szempontoknak megfelelő működésre – az ebből fakadó piaci előnyök kiaknázása érdekében, vagy a jogszabályi követelményeknek való megfelelésre törekedve –, fokozatosan előtérbe kerül a befogadás, sokszínűség és esélyegyenlőség (angolul Inclusion, Diversity, Equity, azaz IDE) kérdésköre is a vállalati működésben.

Az esélyegyenlőség az Európai Unióban kiemelt szerepet kap: 2021-ben került közzétételre a szociális jogok európai pillérének megvalósítására vonatkozó cselekvési terv, melyet átsző az esélyegyenlőség előmozdítására való törekvés. A cselekvési terv keretében az Európai Unió újabb irányelveket fogadott el, amelyek alapján a vállalatoknak is érdemes elkezdeni a felkészülést. Így

• a 2022/2381/EU irányelv a nyilvánosan működő részvénytársaságok vezetőtestületeiben a nemek közötti egyensúly megteremtését célozza. Az irányelv előírja azt a célkitűzést, hogy 2026. június 30-ig az igazgatói pozíciók legalább 33%-át, vagy a nem ügyvezető igazgatói pozíciók legalább 40%-át az alulreprezentált nemnek kell betöltenie. Ennek érdekében a vállalatoknak a kiválasztási eljárás során konkrét, az esélyegyenlőséget segítő lépéseket kell tenniük (például átlátható értékelés és elsőbbség biztosítása az alulreprezentált nemhez tartozó jelöltnek).
• a 2023/970/EU irányelv az egyenlő – vagy egyenlő értékű – munkáért járó egyenlő díjazás elvének megerősítését célozza a férfiak és a nők esetében. Ezt az irányelvet a tagállamok 2026. június 7-ig kötelesek átültetni, és a 150 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatokat már 2027. június 7-ig jelentéstételi kötelezettség fogja terhelni. Az irányelv legfőbb rendelkezéseit az alábbi cikkünk mutatja be: Új kötelezettségeket ró a munkáltatókra a bérek átláthatóságáról szóló új EU irányelv – KPMG Blog

Emellett az EU sok esetben további cselekvési terveket, stratégiákat határoz meg a szociális pilléren belüli egyéb területekre. Ezek között EU-s célkitűzésekkel, valamint a tagállamoknak szóló ajánlásokkal találkozhatunk.

• Az uniós stratégiák köréből kiemelendő például az EU rasszizmus elleni cselekvési terve a 2020–2025-ös időszakra vonatkozóan; az Új európai fogyatékosságügyi stratégia 2021-2030; illetve az Egyenlőségközpontú Unió: az LMBTIQ-személyek egyenlőségéről szóló stratégia (2020–2025). Ezeket is érdemes nyomon követni, hiszen ezek alapján további jogalkotási lépések is következhetnek.
• Az EU Disability Employment Package a munkáltatók szempontjából szintén fontos ebben a körben. Ennek keretei között az unió különböző iránymutatásokkal és információs kampányokkal ad útmutatást a fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatásának elősegítése érdekében.

Az új szabályok mellett fontos megemlítenünk azt is, hogy a hazai szabályozás már jelenleg is rögzíti az egyenlő bánásmód követelményét, és előírja, hogy azt köteles megtartani – egyebek mellett – a munkáltató, az állami támogatásban részesülő jogi személy vagy szervezet, valamint a szerződéskötésre ajánlatot tevő, illetve az ügyfélforgalom számára nyitva álló helyiségben szolgáltatást nyújtó vagy árut forgalmazó személy is.

Az egyenlő bánásmód követelményének célja azon személyek védelme, akik valamilyen tulajdonságuk (ún. védett tulajdonság) alapján kedvezőtlenebb bánásmódban részesülhetnek – ilyen például nem, bőrszín, nemzetiség, egészségi állapot, vallási meggyőződés, anyaság vagy apaság, nemi identitás vagy társadalmi származás, de akár a foglalkoztatási jogviszony részmunkaidős jellege vagy határozott időtartama is ilyennek minősül. E tulajdonságok mind a sokszínűséget tükrözik, az egyenlő bánásmód követelménye pedig a befogadás biztosítását célozza a kedvezőtlenebb bánásmód tilalmán keresztül.

A védett tulajdonságokhoz kapcsolódóan jogszabály tiltja a:

• Közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, azaz azt, ha a védett tulajdonsággal rendelkező személy kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, vagy hátrányosabb helyzetbe kerül, mint más, összehasonló helyzetben lévő személy (például ennek minősülhet, ha anélkül, hogy azt a munka természete indokolná, csak férfi vagy csak női munkavállalót keresnek egy állásra);
• Zaklatást, azaz a védett tulajdonsággal kapcsolatban az adott személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítását (például ennek minősülhet az egészségi állapot, vallási meggyőződés kifigurázása, azon való gúnyolódás);
• Jogellenes elkülönítést, azaz a védett tulajdonsággal rendelkező személyek elkülönítését más, összehasonlítható helyzetben lévő személyektől (például ilyennek minősülhet a különböző bőrszínű vagy nemzetiségű munkavállalók külön épületben való elhelyezése);
• Megtorlást, azaz az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt fellépő személlyel szemben jogsérelem okozását vagy az azzal való fenyegetést (például ilyennek minősülhet a munkaviszony jogellenes megszüntetése emiatt).

A hátrányos megkülönböztetés szabályai mellett látható az is, hogy az esélyegyenlőség biztosítása is kiemelt szerepet kap uniós színtéren is, ugyanakkor a vállalatoknak is fontos szerepük lesz abban, hogy akár már az EU-s ajánlások nyomon követésével hazai viszonylatban is szerepet vállaljanak a társadalmi befogadás és az egyenlőség megvalósulása érdekében. Így a vállalatok elősegíthetik az EU-hoz viszonyítottan saját mikrokörnyezetükben is a védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalók megkülönböztetésmentes kezelését esélyegyenlőségi tervek megalkotásával és következetes betartásával. Szakértőink segítséget nyújtanak a jogszabályi követelményeknek való megfelelésben, az esélyegyenlőséggel kapcsolatos belső politikák kidolgozásában, valamint a sokszínűséghez kapcsolódóan vezetői, munkavállalói és toborzási tréningek tartásában.