Fontos „buzzword” az ESG az üzleti világban, egyre több szervezet, személy és cég tartja szem előtt a fenntarthatóság kérdését, s ez megjelenik a nemzetközi és uniós jogalkotásban és az emberek mindennapjaiban is. Így nem csoda, hogy a vállalatok fenntarthatósággal kapcsolatos állításai és vállalásaik is növekvő figyelmet kapnak mind a befektetők, mind pedig a fogyasztók oldaláról. A befektetők és más piaci szereplők kapacitása azonban korlátozott az ESG szempontú működés vagy termékek objektív felmérésére. Ebben a felfokozott elvárási környezetben visszaélések is történnek. A közelmúlt egyik sokat hangoztatott hívószava a „greenwashing” – magyarul zöldre festés vagy zöldre mosás –, egy olyan kommunikációs stratégia, melynek során egy vállalat környezetbarátnak tetteti magát vagy egyes termékeit, szolgáltatásait, vagy pedig épp eltúlozza ezirányú igyekezeteit (pl. szén-dioxid kibocsátás vagy környezeti lábnyom csökkentése). A probléma súlyosságát mutatja, hogy jelenleg is uniós jogalkotási javaslat áll tárgyalás alatt a fogyasztókat e téren megtévesztő gyakorlat kezelése érdekében.
Ugyanakkor amikor egy vállalat fenntarthatósági tevékenységeit értékeljük, akkor nem csak a környezeti („environment”) dimenzióval foglalkozunk. Sőt, kockázatos minden energiánkat csak annak szentelni. Ahogy a fenntarthatóság többi pillére – az ESG rövidítés mentén a társadalmi fenntarthatóság („social”), valamint a felelős és fenntartható vállalatirányítás („governance”) – is egyre inkább a fókuszba kerül, újabbnál újabb visszaélésekkel találkozhatnak mind a befektetők, mind pedig a fogyasztók. Ezek egyike a „social washing” – amelynek elfogadott magyar megfelelője még nem is létezik. A kifejezés lényegében arra utal, a „greenwashing” mintájára, hogy egy vállalkozás eltúlozza, elferdíti vagy egyszerűen meghamisítja a társadalmi felelősségvállalás terén tett intézkedéseit. „Jó” példa lehet erre egy társaság, amely nemzeti szinten hátrányos helyzetű gyermekek továbbtanulását segíti adományokkal, azonban távol-keleti üzemeiben gyermekmunkát alkalmazva állítja elő termékeit.
A „social washing” mintájára immár „pink washing”-ról, rózsaszínre mosásról, festésről is beszélhetünk – a mellrák elleni küzdelmet szimbolizáló rózsaszín kitűző mentén –, melynek során cégek a nők helyzetének javításáért tett intézkedéseiket tüntetik fel hamis színekben. Az USÁ-ban például autóipari vállalatok ellen indítottak 2018-ban NGO-k kezdeményezést, mivel a mellrák elleni látványos fellépésük elleplezte a valós kapcsolatot az autók kibocsátása és a számos nő életét követelő halálos megbetegedés között. A március 8-i nemzetközi nőnap kapcsán számos cég tesz közzé évente nyilatkozatot a nők munkavállalásának elősegítése és a nemek közötti bérkülönbség (gender pay gap) csökkentése érdekében, azonban a hangzatos szavakat nem mindig követik tettek a gyakorlatban.
Napjaink másik fontos társadalmi kihívása a „gender” kérdés, vagyis a nemek egyenjogúsága és a nemi kisebbségek helyzete. Lényegében már nincs olyan nagyvállalkozás, amelynek ne lenne a Pride hónapjára külön marketing akciója, a nagy világmárkák minden év júniusában szivárványszínbe öltöznek. Azonban ezen a téren is megjelenik a „rainbow washing”, vagyis a szivárványra festés, mosás intézménye, melynek keretében a vállalkozások hamis színben tüntetik fel ezirányú tevékenységüket. Egy nagy egyesült királyságbeli ruhaipari vállalkozást 2018-ban ezzel a váddal illettek, mivel a Pride hónapját promótáló pólóit Törökországban gyártatta le, ahol az LMBTQ+ jogok terén még számos visszaélés tapasztalható.
Tovább haladva a szivárvány színein, „blue washing”-ról, avagy kékre festésről, mosásról is beszélhetünk a társadalmi kérdések terén. A színválasztás az ENSZ Globális Megállapodására (United Nations Global Compact) utal, amely a világ legnagyobb nem kötelező erejű vállalati fenntarthatósági kezdeményezése, 170 országból 13 ezer résztvevővel. Ez arra ösztönzi a vállalkozásokat világszerte, hogy környezetileg és társadalmilag fenntartható intézkedéseket fogadjanak el. A gyakorlatban azonban azt láthatjuk, hogy számos előremutató és jó gyakorlat mellett még mindig történelmi nagyságú a gyermek-és kényszermunka aránya a világban, amely helyzeten a COVID-19 világjárvány és a folyamatosan zajló háborús konfliktusok sem segítenek. Sok esetben tervszerű a visszaélés a cégek részéről az emberi és munkavállalói jogok terén, gyakran azonban csak hanyagságra vagy oda nem figyelésre vezethető vissza.
Az ilyen félrevezető marketing stratégiák vagy vállalati gyakorlatok, amik adott esetben nem is szándékosak a vállalatok részéről, nagy veszélyt rejtenek magukban, főleg az olyan vállalatok számára, amelyek valódi és hatékony lépéseket kívánnak tenni a természeti- és társadalmi környezet érdekében. Hiszen az ESG-elismerés alappillére a piac bizalma.
De miként lehet eldönteni egy zöld vagy egy társadalmi kampányról, befektetésről, hiteltermékről, kötvényről, fenntarthatósági jelentésről vagy a vállalat ESG törekvéseiről, hogy az mennyire felel meg a fenntarthatósági kritériumoknak, valamint a valóságnak? A szakemberek válasza erre a megfelelő sztenderdek alkalmazása, kiegészülve a harmadik független fél által nyújtott tanúsítással.
A vállalatok számára keretet adó iránymutatások és sztenderdek terén pozitív fejleménynek tekinthető a 2022 őszén elfogadott CSRD európai uniós irányelv, azaz a fenntarthatósági jelentések Európai Unió által előírt rendszere. Ennek alapján először 2026-ban kell beszámolót közzétenniük a nagyvállalatoknak a 2025-ös év eredményeiről, stratégiai kitekintéssel a jövőt illetően. A CSRD kritériumrendszere alapján azok az uniós vállalkozások lesznek kötelezettek, amelyek a legalább 250 foglalkoztatott, 40 millió euró árbevétel, illetve 20 millió eurós mérlegfőösszeg hármas kritériumrendszerből két feltételt teljesítenek. A CSRD szerinti követelményrendszer arra ösztönözheti a vállalatokat, hogy egységes keretrendszert alkalmazva felülvizsgálják és fejlesszék a vállalati politikát és célokat, az irányítási struktúráikat, valamint a minőségi és mennyiségi adatgyűjtési folyamataikat, továbbá integrálják az ESG-t a vállalati stratégiába és üzleti működésbe, illetve ezt ne csak a környezeti lábra fókuszálva tegyék meg.
Az EU Taxonómia rendeletnek való megfelelés keretében már jelenleg is teljesítenie kell az érintett vállalkozásoknak bizonyos minimális (szociális) biztosítékokat a vállalkozás által alkalmazott eljárások (pl. emberi jogi átvilágítási folyamat) során, összhangban nemzetközi dokumentumokkal és megállapodásokkal. Így figyelembe kell venni az OECD multinacionális vállalkozásokra vonatkozó irányelveit és az üzleti vállalkozások emberi jogi felelősségére vonatkozó ENSZ-irányelveket, beleértve a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek a munka világára vonatkozó alapvető elvekről és jogokról szóló nyilatkozatában azonosított nyolc alapvető egyezményben, valamint az Emberi Jogok Nemzetközi Törvényében rögzített elveket és jogokat.
Egyelőre azonban nagy a bizonytalanság a vállalatok körében a minimális (szociális) biztosítékok gyakorlati alkalmazását illetően. Ezen a helyzeten változtathat a jelenleg tárgyalás alatt álló ún. CSDDD (Corporate Sustainability Due Diligence Directive) irányelv-tervezet, amely jogi kötőerővel rendelkező uniós szintű szabályokat határozna meg az emberi jogoknak, beleértve a munkaügyi jogoknak való megfelelés terén. Ennek előszobájaként tekinthető a 2023. január 1-jén hatályba lépett német beszállítói láncok átvilágítására vonatkozó (ún. LkSG) törvény.
Hogyan tud egy vállalat a társadalmi mutatói esetében fejlődni, eredményeket elérni?
Az átfogó ESG stratégia implementálása során kiemelt szerepet kap a HR, hiszen ez az egyik szervezeti egység, amely átfogó szerepet játszhat a társadalmi kérdések kezelésében és előre mozdításában. Érdemes egy olyan felsővezetői irányítás kialakítása a hatások, kockázatok és lehetőségek azonosítására és a lényegesség értékelésének elvégzésére, amely nemcsak a jelentést tevő vállalatra, hanem annak „upstream” és „downstream” értékláncára is kiterjed. Sok jó gyakorlatot látni már nemzetközi téren, hogyan építik fel a cégek a munkavállalók számára elérhető és az őket központba helyező programjaikat. Fontos, hogy átfogó és folyamatos, transzparens kommunikáció alakuljon ki a vezetőség és a munkavállalók között és a munkavállalóknak lehetősége legyen a fejlődésre, tanulásra, önképzésre. A fentieken túl bizonyos esetekben kötelezettsége is a vállalatnak, hogy panaszbejelentő rendszert működtessen – amely élő módon, időszerűen reagál a bejelentésekre. Kiemelt figyelmet kell szentelni a tevékenységek nyomonkövetésére és a jelentésekben szereplő állítások helytállóságának biztosítására is.
Bővebb profil
