Női vezetők növekedési kilátásokról, vezetői attitűdről és a digitalizációról

A felsővezetői optimizmus alapvető, de nőként nem könnyű – derült ki a KPMG az Egyenlítő
Alapítvány és a KPMG Női vezetők kerekasztal-beszélgetésén.

BUDAPEST, 2018. szeptember 14. – A magyar nagyvállalatok női vezetői sok szempontból másképp
látják a világot, ágazatukat és vállalatuk helyzetét, mint a globális nagyvállalatok felsővezetői.
Utóbbiak a KPMG CEO Outlook felmérése szerint 78 százalékban ítélik meg pozitívan szektoruk
növekedési kilátásait a következő három évre, míg saját vállalatukét 91 százalék látja optimistán.
Ehhez képest a magyar női vezetőknek csak 67 százaléka elégedett az ágazat növekedésével
kapcsolatban, és 70 százalékuk látja megfelelőnek saját cége növekedési potenciálját. Többek között
erről is szó esett az Egyenlítő Alapítvány és a KPMG Női vezetők kerekasztal-beszélgetésén.
Nagy Beáta, a Corvinus Egyetem kutatója szerint nem feltétlenül arról van szó, hogy a nők
óvatosabbak lennének. Könnyen elképzelhető, hogy a férfi vezetők elsősorban olyan ágazatokban
uralják a cégek felsővezetését, amelyek manapság gyorsabb növekedés elé néznek. Tipikusan ilyen a
tech szcéna, ahol a férfiak túlsúlya itthon még nyomasztóbb a nemzetközi átlaghoz képest. Grósz
Judit, az RTL Magyarország digitális és üzletfejlesztési igazgatója szerint a felsővezetők cégüket illető
optimizmusa azonban természetes jelenség. A felsővezetői pozíció betöltése azt is jelenti, hogy ezek
a vezetők már megtapasztalhatták, hogy sikereket érhetnek el azokon a területeken, amelyekre van
ráhatásuk. Ahogy Zsidai Roy hangsúlyozta, nem számszerűsítve, de fontos, hogy ki legyenek
egyensúlyozva a különböző szerepek az egyes cégek vezetőségeiben, ehhez pedig elengedhetetlen,
hogy női és férfi energiák is jelen legyenek. Ezt erősítette meg Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány
alapítója is, aki szerint a fele-fele arányú csapatok sokkal sikeresebbek tudnak lenni, mint a csak férfi
vagy csak női összetételűek. A Magyarországon működő nagy cégek aktívan tesznek azért, hogy
segítsék a női munkavállalóik vezetői pozícióba kerülését, hiszen látják, hogy ez megfizetődő,
továbbá ma még szükség van a pozitív diszkriminációra – hangsúlyozta az alapítvány alapítója.

A KPMG International 2018-as kutatása szerint az 500 legnagyobb vállalat vezetője között alig 5
százalék a nők aránya, csak mintegy 21 százalékban foglalják el hölgyek az igazgatósági helyeket, és
ezek a számok az elmúlt években alig változtak.

Az elmúlt években a cégekkel szembeni kihívások között egyre nagyobb súlyt kaptak a
digitalizációhoz és általában a technológiai fejlődéshez köthető kockázatok is. A nemzetközi
nagyvállalati vezetők kockázati listáján a gazdaságok bezárkózása áll az első helyen, ezt követi a
kiberbiztonsági kockázat, valamint az attól való félelem, hogy valaki más hozza el a diszruptív
megoldást a saját szektorukban – mondta Liptay Gabriella, a KPMG marketing és kommunikációs
igazgatója, aki bemutatta a KPMG International 2018-as kutatásának részleteit. A nemzetközi
vezetőkhöz képest a magyar női igazgatók a legnagyobb veszélyfaktornak a szabályozásból fakadó
kockázatot, a tehetséges munkaerő hiányát, valamint a technológiai fejlődésében rejlő veszélyeket
tekintik.

Mészáros Kinga, a Centrál Médiacsoport vezérigazgatója szerint ez nem meglepő eredmény, hiszen
Magyarországon a hatósági elvárásoknak történő megfelelés a gyorsan változó jogszabályi környezet
miatt számos szektorban, így a médiapiacon is fontossá vált, vagyis ez a különbség nem annyira
gender, mint inkább országspecifikus.

Sásdi Helga, a Saatchi&Saatchi ügyvezetője szerint a diszrupció, vagyis a teremtő rombolás
lehetőség, de partnerek is kellenek hozzá. Saját példával élve, a társaság az új megoldások
felhasználására és adaptálására mikrocsapatokat hoz létre, amelyek számos új ötlettel állnak elő, de ahhoz, hogy ezek valódi termékké fejlődjenek, szükség van olyan partnerekre is, akik hajlandók
azokat pilot projektek keretében kipróbálni.

A digitalizáció több női vezető szerint is hozzájárul a nők előmeneteléhez. Grósz Judit és Sásdi Helga
egyetértettek abban, hogy a nők nagyon sokat köszönhetnek a technológiai fejlődésnek, hiszen
internet, okostelefonok és hatékony távmunka alkalmazások nélkül nem tudtak volna egyszerre
megfelelni a családi és a vállalati kihívásoknak. Sásdi Helga szerint ezért kiemelten fontos a cégen
belül a távmunkával kapcsolatos tapasztalatok értékelése, így a buktatók elkerülése és jó gyakorlatok
azonosítása, illetve rendszerbe illesztése, hogy az később az egész vállalati kultúrát átjárja. Ezzel a
nők, és természetesen maga a vállalat is csak nyerhetnek.

Grósz Judit szerint e tekintetben az idő a nőknek dolgozik, mert azok a cégek, melyek nem tudják
csökkenteni az irodai jelenlétet, vagy nem tudnak alkalmazkodni a fiatalok technológiai igényeihez,
nem fognak munkaerőt találni. Ha a munkahely egy technológiai elvonókúra az otthoni
felszereltséghez vagy az ott használt alkalmazásokhoz képest, akkor az Y és Z generációs
munkavállalók hamar munkahelyet váltanak.

A beszélgetésen természetszerűleg szóba került a pozitív diszkrimináció kérdése is. A részvevők zöme
egyetértett abban, hogy ez szükséges lehet, de abban is, hogy a vállalat szempontjából hosszú távon
a rátermettség alapján történő kiválasztás garantálja a hatékonyságot. Fábián Ágnes, a Henkel
Magyarország ügyvezető igazgatója a beszélgetésen elmondta, hogy a kvóta egy jó ötlet, mely segít a
kiegyenlítésben, de az fontos, hogy nem írhatja felül a vezetői készségeket. Továbbá a kvóta
megfelelő kommunikációja elengedhetetlen, és annak a pontnak a felismerése is, ahol a gyakorlat
már kontraproduktívvá válik.

A reprezentáció miatt fontos, hogy legyenek nők a vezetésben mind az üzleti életben, mind a
politikában, hiszen a vegyes összetételű csapatok az élet minden területén hatékonyabbak, mint a
homogének. Az IT szektorban még mindig nehezen érhető el, hogy a nők aránya magas legyen, de
Éry Gábor, az Ericsson Magyarország vezérigazgatójának tapasztalata szerint megfigyelhető, hogy
minél magasabbra tekintünk a ranglétrán, annál magasabb a női felsővezetők aránya – akikre
ráadásul hosszú távon lehet számítani.

Más megközelítésből emelte ki a kommunikáció hatékonyságának kérdését Kováts Adél, a Radnóti
Színház igazgatója. Szerinte fontos lenne, hogy a női vezetőknek ne kelljen elférfiasodniuk ahhoz,
hogy vezetők lehessenek. A női energiák akkor tudják hatékonyan támogatni a szervezetet, ha a
nőknek a kifejezés módjában sem kell óvatoskodniuk a férfi partnerekkel szemben.


Írta

Fűzzön hozzá gondolatokat

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

Olvass tovább